Lancé par le ministre du Travail le 9 octobre 2009, lors d’une réunion du Conseil d’orientation sur les conditions de travail (COCT), le plan d’urgence pour la prévention du stress s’est structuré autour d’un premier axe fort : l’incitation à l’ouverture de négociations sur la prévention du stress dans toutes les entreprises de plus de mille salariés, se traduisant par la signature d’un accord ou la mise en place d’un plan d’actions concerté. Il s’agissait d’accélérer la transposition de l’accord national interprofessionnel (ANI) sur le stress au travail du 2 juillet 2008, étendu par arrêté du 23 avril 2009, et de développer le dialogue social au niveau le plus opérationnel, celui de l’entreprise, en privilégiant l’incitation et la concertation à la voie réglementaire.
L’analyse présentée porte sur les accords collectés par la cellule RPS entre le 1er décembre 2009 et le 30 octobre 2010. Par ailleurs, le dispositif mis en place ne prévoyant pas le dépôt des plans d’actions concertés en Directions régionales des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (Direccte), soit 250 plans déclarés par les entreprises, seuls les accords déposés ont pu faire l’objet d’une analyse.
Quelques résultats
– Un nombre important d’accords a été signé sur une période de négociation courte. L’analyse a porté sur un échantillon de 234 accords, dont 65 % ont été signés sur le premier trimestre 2010 et 91 % sur le premier semestre 2010. Ils couvrent plus d’un million de travailleurs occupés pour la moitié d’entre eux dans le secteur des services. Une majorité d’accords a été signée à l’unanimité des syndicats présents dans l’entreprise. Le périmètre de négociation concerne le plus souvent l’entreprise puisque 71 % des accords ont été négociés à ce niveau tandis que 29 % couvrent des structures complexes : groupes et unités économiques et sociales (UES).
– L’information des salariés est rarement évoquée. En effet, seuls 24 % des accords prévoient une forme de communication sur le contenu de l’accord et 14 % sur l’étape spécifique du diagnostic. Cela ne préjuge pas de la façon dont l’information est effectivement mise en œuvre. Mais les négociateurs n’ont pas fait de ce point un objet de négociation.
– Seulement 44 % des accords identifient des facteurs de RPS. Parmi eux, 28 % correspondent aux quatre familles de facteurs énumérés dans l’ANI sur le stress au travail. Les quatre facteurs de RPS identifiés prioritairement par les accords sont : les exigences organisationnelles du travail telles que l’équilibre entre vie privée et professionnelle, la charge de travail ou la pression en termes de délais (65 %), les relations de travail (61 %), les exigences émotionnelles telles que l’accueil du public ou la gestion des incivilités (50 %), l’accompagnement du changement (49 %).
– Parmi les programmes d’actions formalisés dans les 45 accords de fond, les mesures identifiées portent prioritairement sur la formation des personnels d’encadrement (87 %). Une place importante est donc donnée à la formation de l’encadrement, mais les clauses des accords posent plus un principe de formation qu’ils n’en fixent un contenu précis.
– Sans être systématiquement identifiées (60 % des accords de fond), les actions touchant à l’organisation du travail (la charge de travail, l’organisation du temps de travail, le contact avec les usagers, etc.) sont néanmoins listées comme étant des axes qui devront faire l’objet d’une analyse dans la construction du programme d’actions : 35 % abordent le manque d’autonomie et de marge de manœuvre, 40 % la question de l’équilibre vie privée/vie professionnelle. Toutefois, quasiment aucun accord n’identifie l’impact des NTIC comme un axe de travail possible pour maîtriser leur juste place dans la sphère professionnelle et éviter l’empiétement croissant sur l’espace privé.
En conclusion, et comme le souligne le rapport, les accords les plus aboutis sont le fait d’entreprises qui ont une tradition de dialogue social. Plusieurs facteurs convergents ont pu favoriser une négociation permettant d’aller vers des accords de qualité : une volonté forte émanant du P-dg ou du comité de direction de faire de la politique de prévention une des conditions de la performance de l’entreprise, des initiatives déjà conduites au sein de l’entreprise sur le champ de la santé au travail avant l’annonce du plan d’urgence, la mise en place d’une démarche pragmatique tenant compte des caractéristiques de l’activité de l’entreprise, un temps et des moyens suffisants pour faciliter la construction d’une démarche partagée.
Analyse des accords signés dans les entreprises de plus de 1000 salariés
Synthèse de l’analyse des accords signés dans les entreprises de plus de 1000 salariés
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