En quoi consiste votre mission et dans quel cadre s’inscrit votre intervention ?
Le médiateur n’est ni un juge ni un arbitre ni un expert. Je suis avocat spécialisé en droit du travail mais lorsque j’interviens en tant que médiateur, je ne me préoccupe pas des règles juridiques. Il s’agit de trouver des solutions à l’amiable sans recourir à un juge. Le pivot de cette démarche repose sur la confidentialité des échanges. La parole est libre et tout ce qui se dit en entretien individuel ou en réunion plénière avec les deux parties reste confidentiel. Si la médiation n’aboutit pas, personne ne pourra s’en référer devant le juge. Le statut du médiateur est régi par un cadre juridique dont les textes remontent à 1995. Les procédures que nous appliquons s’inscrivent dans ce cadre et les techniques que nous adoptons sont liées essentiellement à la communication. En général, 80% des dossiers de médiation aboutissent à un accord. Ce qui n’empêche pas les 20 % de trouver un accord ultérieur.
La médiation se prête-t-elle plus particulièrement à la gestion de certains conflits ? Tous les dossiers sont-ils éligibles à ce type de procédure ?
Les conflits liés au monde du travail comme les licenciements, plaintes pour harcèlement moral, rappels de salaires, etc. se prêtent bien à la médiation. Surtout lorsque les gens sont condamnés à vivre ensemble. Chacune des parties finit, en principe, par y trouver son intérêt sans qu’il y ait un perdant et un gagnant à l’inverse d’un procès. En revanche, tous les justiciables ne sont pas éligibles à la médiation. Par exemple lorsqu’ils n’ont pas la capacité psychique de se mettre à la place de l’autre et de comprendre pourquoi il a agi ainsi. La phase de reconnaissance mutuelle des besoins est essentielle dans le processus de médiation.
Dans votre ouvrage qui vient de paraître, vous affirmez que la médiation peut constituer un mode innovant de prévention et de gestion des risques psychosociaux (RPS). Sur quels fondements vous appuyez-vous ?
Mon livre pose clairement la question de savoir comment la médiation peut constituer un mode innovant de prévention et de gestion des RPS. C’est un mode innovant car il s’agit d’un outil de transformation et de réhabilitation des conflits. Il a un potentiel de changement car le salarié devient acteur de la situation et co-constructeur de la solution qui ne lui est pas imposée. Encore une fois, le médiateur n’est ni juge ni expert mais, grâce aux techniques de communication, il va amener les deux parties à résoudre leur conflit.
A qui s’adresse ce livre?
Il permet d’éclairer et de rassurer les chefs d’entreprise et les directeurs de ressources humaines. Mais il s’adresse aussi aux représentants du personnel et aux salariés désireux de trouver des solutions rapides et économiques à leurs conflits de droit social en général et de souffrance au travail en particulier.
Comment se déroule une médiation et comment est-elle perçue par les magistrats ?
En général, une médiation démarre avec deux entretiens individuels puis les deux parties se rencontrent lors d’une réunion plénière qui dure trois heures. Ce type de procédure est encouragé par les juges. A titre d’exemple, tous les magistrats de la première et deuxième chambre demandent à être formés à la médiation. En outre, la chambre commerciale de la Cour d’appel de Lyon propose systématiquement une médiation. Sauf lorsqu’il y a une procédure collective.
Propos recueillis par Eliane Kan
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