En 2007, la Cour de cassation avait été saisie d’un pourvoi par l’Association des colonies de vacances de la ville d’Aix-en-Provence pour un litige l’opposant à un de ses salariés *. Elle a rendu, le 19 novembre 2009, un arrêt qui devrait faire réfléchir toutes les DRH.
Jusqu’à cette date, la jurisprudence n’imposait aux entreprises qu’une obligation de résultat en ce qui concerne la prévention du harcèlement moral, reconnu – dans ce cadre – comme une forme condamnable de relation interpersonnelle.
Or, depuis fin novembre 2009, la plus haute juridiction civile française reconnaît et, ce pour la première fois, qu’un mode de management – des règles s’appliquant à tout le personnel – peut être à l’origine du harcèlement moral et, par conséquent, la responsabilité de l’employeur peut être également engagée.
> Les principaux attendus de l’arrêt :
– « Peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de gestion mises en œuvre par un supérieur hiérarchique dès lors qu’elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d’entraîner une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».
– Dans ce conflit, la cour a considéré que le directeur du centre « soumettait les salariés à une pression continuelle, des reproches incessants, des ordres et contre-ordres dans l’intention de diviser l’équipe se traduisant, en ce qui concerne (le salarié licencié), par sa mise à l’écart, un mépris affiché à son égard, une absence de dialogue caractérisé par une communication par l’intermédiaire d’un tableau, et ayant entraîné un état dépressif ».
* Demande de dommages et intérêts après le licenciement du salarié pour une inaptitude consécutive à un harcèlement moral.
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