Interview de Magali Clarens, consultante et spécialiste de la méthode Belbin qui vise à améliorer le bon fonctionnement d’une équipe en favorisant sa cohésion. De quoi améliorer la performance économique de l'organisation ainsi que la qualité de vie au travail.
Magali Clarens est psychosociologue en entreprise. DR
Qu’est ce que la méthode Belbin ? Et comment contribue-t-elle à rendre les entreprises plus performantes tout en améliorant la qualité de vie au travail ?
Il s’agit d’une méthode d’accompagnement qui vise à développer l’efficacité des équipes et le bien-être des collaborateurs. Elle intéresse autant les équipes commerciales que les grands comités de direction. Depuis son apparition il y a plus d’une vingtaine d’années, cette méthode se pratique dans 43 pays et dans 22 langues. Elle a été inventée par Meredith Belbin, un psychosociologue britannique né en 1926 et spécialisé dans le management d’équipe et l’engagement au travail. Ce professeur de l’université de Cambridge a démontré que la performance d’une équipe n’est pas seulement affaire de compétences techniques. Elle repose aussi sur la complémentarité des comportements sachant que certaines personnes sont naturellement orientées vers la réflexion, d’autres vers l’action ou encore vers la relation aux autres.
Quels sont les rôles clés définis par Meredith Belbin et comment les attribue-t-on ?
Belbin a défini des rôles complémentaires et nécessaires au bon fonctionnement d’une équipe, quelle que soit sa culture ou son univers de travail. Ces rôles se répartissent entre les trois familles précédemment citées. Celle orientée vers la réflexion renferme les rôles de concepteur, expert et priseur. La seconde, tournée vers l’action, englobe les rôles d’organisateur, perfectionneur et propulseur. Enfin, la troisième famille, orientée vers la relation concerne le promoteur, coordinateur et soutien. Une équipe équilibrée doit comprendre ces différents rôles. Une même personne peut d’ailleurs en cumuler plusieurs. En outre, ces rôles peuvent être assumés par des personnalités totalement distinctes.
Comment déterminer le rôle qui sera affecté à chaque membre d’une équipe ?
L’attribution des rôles dépend des réponses au questionnaire Belbin soumis aux membres de l’équipe mais aussi aux collègues et relations de travail qu’ils auront eux-mêmes désignés. En croisant les réponses collectées, la direction aidée des consultants Belbin va déterminer les points forts et les qualités intrinsèques de chacun afin de leur attribuer les rôles qui leur correspondent. Chacun aura ainsi le sentiment d’occuper la place qui lui convient, de se sentir utile et d’avancer avec l’équipe.
A quelles problématiques répond cette méthode ?
Cette méthode intéresse tous types de projets. Par exemple, le développement d’un nouveau positionnement, le recrutement, une démarche de certification, etc. Elle s’adresse aussi aux entreprises qui peinent à faire avancer des projets du fait de tensions entre les membres des équipes. Elle intéresse également les organisations qui souffrent de turnover et de Quiet Quitting car elle contribue à remobiliser les salariés en les impliquant grâce à la coconstruction de projet.
La méthode Belbin aide les entreprises à remobiliser les salariés. © Jason Goodman pour Unsplash
Comment accompagnez-vous les entreprises dans cette démarche ?
Avec l’ensemble des collaborateurs, nous réalisons une première réunion, en présentielle de préférence, afin d’instaurer un climat de confiance. J’explique ce qu’est la méthode Belbin et son mécanisme. Ensuite, chaque collaborateur passe un entretien anonymisé et confidentiel afin d’exprimer ses envies et ses attentes professionnelles. Durant ces entretiens individuels, nous leur parlons de la méthode Belbin et nous leur expliquons ce que l’entreprise peut y gagner et ce qu’ils peuvent en attendre eux-mêmes sachant qu’ils seront mieux dans leur quotidien du fait que le rôle qui leur sera attribué leur correspondra davantage et sera donc plus intéressant. Ces entretiens permettent aussi de ressentir le climat de l’entreprise et de disposer d’une base de travail pour distribuer les rôles avec le manager et le dirigeant.
Quelles sont les conditions pour la réussite de la méthode ?
Elle réclame que le manager ou le chef d’entreprise soit prêt à entrer dans la dynamique d’un leadership tournant et accepte de mettre à jour, lui aussi, ses contributions positives et ses points de vigilance. Cela implique un changement de culture dans l’entreprise basée sur la confiance mutuelle.
Propos recueillis par Eliane Kan
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