Entre la crise due aux suicides chez France Telecom, en 2010, et la publication en octobre dernier de l’accord sur l’accompagnement à la digitalisation, quel a été le chemin suivi par Orange en matière de lutte contre la sur-connexion des employés ?
En 2010, il fallait répondre à la crise et réagir face à la porosité de la frontière entre vie privée et vie professionnelle. Le 5 mars 2010, France Telecom a donc conclu le premier accord sur l’équilibre vie privée-vie professionnelle. Celui-ci stipulait, entre autres, que, sauf cas exceptionnel, les managers devaient programmer leurs réunions entre 8h et 18h. Dans ce contexte, les salariés avaient la possibilité d’ajouter aussi quelque chose de nouveau dans leurs mails d’entreprise : à côté de la signature automatique, il pouvait être mentionné que si le mail était reçu le soir, le week-end ou en période de congés, il n’exigeait pas de traitement immédiat. Dans un premier temps, les employés étaient un peu surpris par cette nouveauté. C’était une première qu’à côté d’une signature officielle figure un message signifiant quelque chose comme: « Tu peux prendre ton temps pour me répondre. »
Que s’est-il passé ensuite ?
Il y a eu toute une phase d’appropriation pendant laquelle les gens s’abritaient souvent derrière la plaisanterie en utilisant ce message : un manager dont la réunion se terminait après 18h disait : « J’ai conscience de vous avoir retenu mais bon, là, on est sur un dossier urgent ». Il n’empêche que les préconisations sont peu à peu devenues communes à tout le corps social. Progressivement, nous nous sommes vraiment mis à appliquer ce principe de séparation entre vie professionnelle et vie privée. Au final, nous avons dépassé le stade où chacun envoie des mails à 23h en se disant que ce n’est pas grave puisque tout le monde le fait. Évidemment, il y a encore des exceptions, et quelques excès, mais les gens ont maintenant conscience qu’il existe des cadres et des exceptions. L’accord sur le droit à la déconnexion conclu en octobre 2016 va donc dans le sens d’une démarche déjà entamée depuis un certain temps chez Orange.
Contrairement à des entreprises d’outre-Rhin, comme BMW et Volkswagen, vous avez choisi de ne pas imposer la déconnexion mais de laisser la liberté à vos employés. Pourquoi ce choix ?
Historiquement, Orange est issue de France Telecom. Cette entreprise vient de la fonction publique, d’un service public assuré par des fonctionnaires. Il en découle que, chez nous, lorsqu’on instaure une règle, les gens se coupent en quatre pour la respecter. Dès lors, si nous avions imposé aux employés de ne pas organiser de réunion après 18h, heure française, les collaborateurs travaillant aux États-Unis et qui doivent suivre des réunions par téléphone, auraient dû se lever en pleine nuit, ce qui est contradictoire avec l’idée de déconnexion. Il aurait fallu mettre en place énormément d’exceptions. De plus, en cas de catastrophes naturelles ou de vents violents comme ce fut le cas ces derniers jours en France, les techniciens d’Orange ne peuvent pas se permettre de ne pas intervenir au-delà d’une certaine heure. Il faut assurer la continuité du téléphone. En imposant des règles, nous aurions fait face à d’importants dysfonctionnements dans nos organisations. Nous avons donc choisi de construire un accord incitatif, non pas coercitif, qui fait appel à l’implication de chaque salarié.
Vous souhaitez donc changer les comportements avec un accord non contraignant. Qu’est-ce qui vous donne espoir que ce soit efficace ?
Dans le plan stratégique Essentiel 2020 d’Orange, nous croyons en la confiance réciproque et au libre-arbitre au service de l’entreprise. Cette confiance a été regagnée petit à petit après la crise de 2010. Celle-ci s’entretient aujourd’hui par un échange riche avec les partenaires sociaux. Par exemple, le Comité national de prévention du stress (CNPS) réalise une enquête tous les trois ans visant les 100.000 salariés travaillant en France. Nous établissons aussi chaque semestre un baromètre social à partir d’un échantillon de 4.000 employés.
Par quelles mesures concrètes cet accord va-t-il se traduire ?
Comme l’accord est très récent, nous sommes encore dans la phase d’appropriation. A ce stade, il n’y pas de modalités précises de déclinaison. Néanmoins, la démarche générale sera de miser sur l’exemplarité : progressivement, les managers puis les salariés devront être formés aux bons usages des outils connectés. Chaque employé aura aussi la possibilité de demander un bilan de son rapport aux outils numériques. Toutes les mesures seront spécifiées et prêtes à l’application d’ici le milieu de l’année.
Propos recueilli par Clément Brizard
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