Partager :
Interview de François Cochet, directeur des activités Santé du cabinet Secafi et président de la Fédération des intervenants en risques psychosociaux (Firps) qui regroupe 23 cabinets travaillant tant auprès des DRH que des Comités sociaux et économiques (CSE).
François Cochet, directeur des activités santé au travail de Secafi et président de la Firps. © Secafi
La Firps que vous présidez vient d’éditer son cinquième guide intitulé « Télétravail : de nouveaux risques, une prévention à adapter ». Pourquoi avoir choisi ce sujet ?
Avec la crise sanitaire, le télétravail a été davantage expérimenté en 30 mois qu’en 20 ans par les entreprises. Certaines nous ont missionné sur le terrain lorsque les premières difficultés sont apparues. Par exemple, l’existence de tensions dans les équipes sur la part de télétravail et de présentiel, sachant que certains ont détesté travailler chez eux durant le Covid quand d’autres ont adoré. Ces derniers ont fait pression pour obtenir davantage de journées de télétravail. Aujourd’hui, il y a énormément d’accords d’entreprise qui portent sur 2 à 3 jours de télétravail par semaine.
Quel est l’impact de cette nouvelle organisation ?
Cela peut amener des tensions supplémentaires lorsque certaines entreprises ont fait des choix radicaux en supprimant les bureaux. Sans aller jusque-là, les grandes entreprises accélèrent leur projet de Flex Office avec des taux pouvant descendre à 0,5 (soit cinq places pour 10 salariés). Ce qui est facteur de nouvelles tensions pour les salariés qui doivent se préoccuper de trouver chaque jour une place où travailler. A cette angoisse de ne pas trouver de poste s’ajoute la perspective de travailler sur un siège inconfortable ou de se retrouver à proximité d’une personne non désirée. Ces différents facteurs amènent les collaborateurs qui le peuvent à faire du 100 % de télétravail.
Y a-t-il un risque pour les salariés de passer la majeure partie de leurs temps en télétravail ?
Sur le long terme, il y a un risque d’isolement et de déclassement professionnel. Les salariés concernés risquent de se trouver dissociés des autres membres de l’équipe. Ceux qui travaillent sur site vont continuer à bénéficier de formations régulières et en cas de restructuration, c’est à eux que reviendront les meilleures places. Voilà pourquoi, les DRH doivent se montrer vigilants pour que les gens qui sont en télétravail ne soient pas à l’écart et qu’ils continuent à suivre des formations.
Le télétravail peut conduire à l’isolement. © Sigmund-Unsplash
Quels sont les autres risques à anticiper ?
Le sur engagement des salariés qui ne connaissent plus d’horaire de bureau et demeurent rivés à leur poste. La sédentarité peut entraîner des risques de nature physiologique et accroître les addictions quand elles existent déjà. C’est aussi pour cela que le télétravail doit être réversible.
Qu’en est-il des managers ?
Ils doivent être formés pour gérer une équipe à distance et apprendre à résoudre les tensions. En revanche, ce type de management s’avère chronophage car plutôt que de donner des consignes groupées, ils doivent parfois s’entretenir individuellement avec chaque membre de leur équipe. Certains managers sont virtuoses tandis que d’autres se trouveront en échec. Il faut les accompagner à comprendre ces nouvelles difficultés et à y faire face. En outre, l’entreprise doit tenir compte de cette surcharge de travail et leur demander moins de reporting pour être plus présents auprès de leurs salariés. Ils doivent aussi pouvoir échanger avec les autres managers sur leurs difficultés.
Propos recueillis par Éliane Kan
Commentez